Różnice międzypokoleniowe… a może nie tacy różni?
Różnice międzypokoleniowe i ich biznesowe konsekwencje są dzisiaj bardzo popularne i często poruszane przy okazji zarówno konferencji biznesowych, jak i kuluarowych rozmów miedzy zarządzającymi. Odmienności te są doskonale znane nam wszystkim. Każdy z nas kojarzy bowiem momenty, w którym pracodawca irytuje się na swojego młodego współpracownika, nazywając go roszczeniowym, któremu „wszystko się należy”, leniwym i wiecznie gapiącym się w telefon. Z drugiej strony, pracownicy za plecami szefa nazywają go miedzy sobą starym, zapyziałem betonem, zamkniętym na nowości, innowacje czy nawet konstruktywną informację zwrotną.
Gdy te zgrzyty się powtarzają, a ich częstotliwość wzrasta, pojawiają się poważniejsze konflikty. Jakie są ich źródła i jak sobie z nimi radzić?
Nieprawidłowa komunikacja
W myśl zasady „lepiej zapobiegać niż leczyć”, zacznijmy od ognisk zapalnych, czyli sytuacji, w których te konflikty powstają. Pierwsza na myśl przychodzi nieprawidłowa komunikacja. To właśnie szumy komunikacyjne rodzą problemy między pokoleniami. Nie rozmawiamy ze sobą, nie wymieniamy się poglądami i doświadczeniami, nie pytamy wzajemnie o swoje oczekiwania oraz o to, co nam przeszkadza w zachowaniu drugiej strony. Te pozornie banalne i oczywiste czynności mogłyby zdecydowanie zmniejszyć ilość nieporozumień, jednak w praktyce widzimy je bardzo rzadko. Zamiast tego, domyślamy się, co druga strona ma na myśli oraz dlaczego postępuje w taki, a nie inny sposób. Zakładamy, ze wiemy lepiej (w końcu mylą się wszyscy tylko nie my).
Ten brak komunikacji zaczyna się już na etapie promocji misji i wizji przedsiębiorstwa. Często prowadzę projekty consultingowe w organizacjach chcących otworzyć się na pokolenie Y lub takimi, które zatrudniają wielu milenialsów. Zaskakujące jest dla mnie to, jak często młodzi pracownicy nie znają misji i wizji firmy, nie mówiąc już o utożsamianiu się z nią. Traktują ją jako slogan, hasło reklamowe, nie do końca nawet rozumiejąc, jakie przesłanie za nią stoi. Genezą tego problemu jest przekonanie zarządu/managementu o oczywistości tego zagadnienia. To błąd. To, co było oczywiste kiedyś, nie jest takie dziś i odwrotnie. Przykładowo, duże przedsiębiorstwo produkcyjne ma misję zdobyć pozycję w TOP3 swojej branży i wtedy wyjść na rynki zagraniczne. Jako sposób realizacji podają dbanie o najwyższe standardy produktu oraz bezpieczeństwo pracowników, m.in. przez stworzenie odpowiednich procedur. Młoda kadra, zapytana o to, jak rozumieją ostatnie działania i plany firmy, odpowiedziała : robią z nas korporację, żeby za chwilę sprzedawać w euro, a nie złotówkach. Jak w takim układzie współpracować skutecznie?
Zaburzony work-life balance
Kolejne miejsce powstawanie konfliktów to obszar tzw. work-life balance. W uproszczeniu, pokolenie X (generacja wcześniejsza niż Y) rozumie to pojęcie w tradycyjny sposób: w pracy myśl o pracy i się na niej koncentruj, po wyjściu z niej zadbaj o to, aby odpocząć zarówno fizycznie, jak i psychicznie. Nie zaniedbuj rodziny i bądź obecny w obu obszarach życia. X-y, których praca wygląda bardziej tradycyjnie uważają, ze drogą do sukcesu jest ciężka praca oparta o doświadczenie i specjalistyczne umiejętności. Ci natomiast, którzy pracują projektowo, dobrze wykonaną pracę rozumieją jako skuteczną realizację projektu, najlepiej szybciej niż zakładano.
Pokolenie Y podchodzi do tego zagadnienia zgoła odmiennie. Rano basen, potem do pracy, w przerwie siłownia a wieczorem praca zdalna przy komputerze. W biurze piłkarzyki i bieżący kontakt z rodziną i znajomymi (SMS, komunikatory, social media), zlecone zadanie wysłane szefowi na maila w środku nocy. To dla milenialsów chleb powszedni. Oni nie oczekują wyraźnego podziału work-life. Są wielozadaniowi, a te dwa obszary przenikają się u nich wzajemnie tak bardzo, ze ciężko zauważyć granicę. Kiedy Y czuje, że zachowuje zdrową równowagę między pracą a życiem prywatnym? Albo kiedy może bawić się w pracy, albo gdy zarabia tyle, że bawi się po pracy (i ma na to czas).
Eliminacja potencjalnych źródeł konfliktów między generacjami to najskuteczniejszy sposób na poprawę efektywności organizacji wielopokoleniowych. Gdy jednak dojdzie już do nieporozumień, należy dążyć do wzajemnego zrozumienia zwaśnionych stron, zwracając szczególną uwagę na różne potrzeby i pobudki. Pokazać punkt widzenia jednych i drugich, jasno i klarownie wytłumaczyć, jakie mamy wobec siebie oczekiwania i co musi się wydarzyć, aby współpraca wróciła na właściwe tory. W takich sytuacjach szczera rozmowa potrafi zdziałać cuda.
Więcej artykułów: