Jak motywować pokolenie Y to jedno z pytań, które powinien zadać sobie każdy pracodawca.

Od kilku lat współpracuję z firmami w zakresie odmładzania organizacji, czyli dostosowywania sposobu ich funkcjonowania do wymagań pokolenia Y. Firmy te reprezentują przeróżne branże, a zmiany które wprowadzamy, dotyczą kilku obszarów takich, jak system wynagrodzeń i związane z tym programy motywacyjne, działania marketingowe czy ścieżki kariery.

Fakt, że firmy gotowe są inwestować w procesy mające na celu bycie bardziej przyjaznymi dla milenialsów jest dla mnie najlepszym dowodem tego, że jest to wyzwanie, przed którym prędzej czy później stanie każda organizacja, zarówno w Polsce, jak i poza jej granicami. I trzeba się z tym zmierzyć.

Badania pokazują, że w ciągu najbliższych kilku lat przedstawiciele pokolenia Y będą stanowili ponad 50% rynku pracy.

Jakie to ma znaczenie dla pracodawców? 

Dzisiejszy obraz młodego pracownika, zwłaszcza z punktu widzenia pracodawców reprezentujących tzw. pokolenie X, czyli poprzednią generację, często wygląda następująco:

krnąbrni, roszczeniowi ludzie, którzy uważają,  że wszystko im się należy nie dając w zamian nic od siebie. Nie przywiązują się do firmy, w której pracują, trudno wypracować u nich lojalność do marki i błahy powód potrafi ich skłonić do zmiany miejsca pracy.

Jako przedstawiciel pokolenia Y z jednej strony, a pracodawca zatrudniający milenalsów z drugiej, uważam ten obraz za jednostronny i krzywdzący. Z młodymi ludźmi zdecydowanie da się współpracować efektywnie, we wspanialej atmosferze i z pełnym zaangażowaniem po ich stronie.

Jak to zrobić?

Po pierwsze, postaw się w sytuacji swojego pracownika, postaraj się zrozumieć jego punkt widzenia. Milenialsi wychowali się w czasach dobrobytu, gdzie wszystko jest na wyciągniecie ręki, a smartfon pozwala zdalnie załatwić większość spraw lub rozwiązać większość problemów. Od małego słyszą, że są wspaniali, wyjątkowi i osiągną sukces, a także żeby znali swoją wartość i jej bronili. Niestety w konfrontacji międzypokoleniowej często dochodzi do szumów komunikacyjnych, które prowadza do przedstawionych wyżej wniosków. Milenialsi są nauczeni wygody, to fakt.

Z drugiej strony wielozadaniowość to ich drugie imię. Dodatkowo, są bardzo kreatywni i bardzo samodzielni, jeśli tylko stworzy się im do tego warunki. Współpracując z Y-kami wykorzystaj ich mocne strony. Po krótkim szkoleniu są oni w stanie wziąć na siebie duży zakres obowiązków i świetnie sobie z tym radzą. Nie mają problemu z samodzielnym znajdowaniem rozwiązań i odpowiedzi. Chcą kreować, więc najgorsze co możesz zrobić, to prowadzić ich krótko za rączkę, nie dając swobody. Osiągniecie lepszy rezultat, jeśli pokażesz im w jakim środowisku mają się poruszać, z jakich narzędzi mogą korzystać i jaki jest cel Waszych działań. Resztę zostaw im – to dochodzenie do prawdy nie tylko sprawi im satysfakcję, ale też utrzyma motywację i zbuduje przywiązanie emocjonalne do Twojej firmy (w końcu w tym układzie oni czują, że ją współtworzą). Co więcej, z dużym prawdopodobieństwem powstaną pomysły, na które sam byś nie wpadł i których byś się nawet nie spodziewał. Jeśli potrzebujesz nieszablonowych rozwiązań, innowacyjnego podejścia – milenialsi są niewyczerpanym źródłem inspiracji. W końcu, jak to mówią, co dwie głowy…

Kolejna, bardzo ważna kwestia to konstrukcja ścieki kariery. W Polsce nadal bardzo popularny jest model, w którym awans na wyższe (a tym samym lepiej płatne) stanowisko jest zależny głównie od stażu pracy. To zabija motywacje w Y-kach. Pamiętaj, oni są nauczeni tego, że na wszystko mają wpływ, a taka drabina rozwoju w firmie temu przeczy. Niezależnie od tego, jak bardzo będą się starali, i tak muszą poczekać np. pięć lat, żeby awansować. „To po co się starać, skoro i tak swoje muszę odczekać?” Wśród Y-ków zdecydowanie lepiej sprawdza się formuła uzależniająca awanse od mierzalnych wyników pracy. Po pierwsze, daje im to poczucie wpływu i kontroli. Po drugie, wiedza na czym stoją i co musza zrobić, aby iść dalej. Po trzecie, uwielbiają działać szybko, więc zrobią wszystko, aby awansować w możliwie krótkim czasie. W tym celu często sięgają po niestandardowe, bardzo pomysłowe  rozwiązanie. Odpowiednie sformułowanie kryteriów awansowych sprawi, ze ich starania nie tylko dadzą im rozwój, ale też rozpędzą twoja firmę.

Ostatecznie, macie przecież wspólny cel. Zaakceptuj to, że nie musicie do niego docierać tą samą drogą.